Cómo obtener compromisos e implicación en las personas de un equipo

3. agosto 2018 | Por | Categoria: Destacados
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Desde el Programa de Habilidades en Liderazgo, relatan como transcurrió el Taller de Habilidades, impartido por Alex Valles. El programa cuenta con la financiación del Gobierno de Navarra. Una nueva edición se pondrá en marcha en septiembre, para más información: liderazgoparticipativo.anel.es

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En sus propias palabras, Alex Valles explico que, como líderes, personas responsables de dirigir personas y obtener resultados, debemos preguntarnos ¿cómo obtenemos compromiso o implicación en los miembros de un equipo de trabajo?, ¿qué necesitamos para obtenerlo?, ¿qué hacemos para conseguirlo?

Son éstas y otras cuestiones las que nos debemos plantear si realmente queremos obtener el máximo rendimiento de las personas que trabajan con nosotros en un grupo o equipo.

En primer lugar, en el taller de habilidades (financiado por Gobierno de navarra), discutimos acerca de las diferencias entre el compromiso y la implicación. Ambas son importantes, son necesarias, sin embargo, depende en gran medida (y así se discutió y acordó) del estilo de personalidad de los individuos.

La implicación implica un “contrato racional” por el cual uno contribuye y el otro retribuye siendo este sistema de retribución claro, sencillo, transparente, equitativo y competitivo.

El compromiso ya supone un contrato emocional. Hay que tener conciencia de dos puntos;

  • el primero es la importancia (vital) de cumplir con la “promesa” que hemos ofrecido a las otras personas.
  • El segundo, la importancia del tiempo y la calidad (acordada previamente).

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Recordemos que somos lo que hacemos y no lo que decimos y así nos perciben. Por lo tanto, cumple con tu palabra.

Otro punto interesante es que:

  • el compromiso -si se quiere obtener del otro- no hay más remedio que empezar por uno mismo, es emocional, es la base de la relación entre personas y por supuesto nace de la libertad y no desde la imposición. Es una respuesta emocional El compromiso es una respuesta emocional que aparece cuando se sabe manejar una relación.

 

  • En segundo lugar, se discutió acerca de las condiciones que se deben crear (o mantener) para que el compromiso aparezca (recordemos que no es una imposición sino un acto voluntario que surge cuando se reúnen determinadas condiciones)

En el taller se propuso que lo clave es que el trabajador sea consciente de su marco de referencia; es decir, el qué, por qué y para qué de mi actividad; el sentido, relevancia y valor de mi aportación.

Para conocer este marco de referencia el responsable directo tiene un papel clave. La conversación tranquila, inteligente con el colaborador es crucial para crear compromiso, adhesión con el proyecto, equipo, personas, el propio jefe, … la empresa.

En esta conversación pueden aparecer las siguientes cuestiones:

  • Colaborador: ¿Qué esperas de mí, jefe?
  • Jefe: ¿Qué espero de ti, Colaborador?
  • Jefe: ¿Qué necesitas disponer (colaborador) para conseguir todo aquello que espero de ti?

Y por supuesto muchas cuestiones más, pero estas tres como mínimo deben aparecer.

El compromiso se va adquiriendo en la medida que tengo claro que se espera de mí y que esperamos el

equipo de nosotros mismo. Hay que alimentar dicho compromiso. No brota solo.

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Si los jefes con su estilo de dirección fomentaran la autonomía (y libertad de gestión), y facilitaran y proporcionaran los recursos adecuados, para que se pudiera ejercer con comodidad la actividad, estaríamos poniendo unas condiciones óptimas para generar satisfacción, bienestar emocional y como consecuencia tu compromiso se mantuviera alto o incrementara.

En definitiva, gestionar bien las expectativas supone poner un granito de arena que incremente o mantenga elevado el compromiso de una persona con la tarea, el objetivo, el equipo,

Y en tercer lugar en el taller, se expusieron diferentes acciones que desde la dirección (director general, miembros del comité de dirección, la dirección de RR.HH., la línea de mandos) deben implantarse en forma -por ejemplo- de procesos.

Un ejemplo:

  • Proceso de comunicación interna basado en la claridad, transparencia que refuerce el sentido de pertenencia, a efectividad y los valores de la organización
  • Proceso de evaluación profesional que se concentre en el reconocimiento del esfuerzo y resultados además de corregir comportamientos inefectivos.
  • Proceso de participación. Mejora continua, clima, …
  • Proceso de acogida e integración que se centre en que todo empleado se sienta bienvenido, comprendido, importante y cómodo. ¡Como si fuera el cliente!
  • Proceso de gestión de la carrera profesional en el que se destaque la promoción, el desarrollo de habilidades, el enriquecimiento de contenidos del puesto de trabajo, las estancias temporales en otras posiciones, …

En nuestra primera sesión del taller “Compromiso – cómo llegar a un consenso en liderazgo participativo” explicamos las claves para lograr el compromiso de las personas con el equipo.

No es sencillo, no es difícil, no es imposible tan sólo está al alcance de aquellas personas que quieren ver las cosas de otra manera.

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