Las personas y su desarrollo como modelo de gestión

15. noviembre 2018 | Por | Categoria: Liderazgo Participativo
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Se han celebrado en Anel, tres talleres específicos sobre el Desarrollo de Personas: Funciones y Responsabilidades. Descripción de Puestos; Perfiles Profesionales: Las Competencias y Funcionamiento y gestión de reuniones

Estos talleres están financiados por el Gobierno de Navarra y se encuadran en el modelo de empresa que Anel promueve. Una empresa cuya estrategia está ligada al reconocimiento de la persona como eje central de las organizaciones. Por ello, “al hablar de dirección ya no nos referimos a dirigir organizaciones, sino que hablamos de dirigir a personas”.

En el primer taller hemos analizado el concepto de Descripción de Puestos, como un instrumento donde se recopilan y organizan sistemáticamente la información relativa a los diferentes puestos de trabajo, identificando las tareas, los cometidos y las responsabilidades de dichos puestos, así como los requerimientos que debe cumplir sobre las condiciones físicas, ambientales y sociales en que se desarrollara.

La importancia de una correcta y revisada periódicamente de la Descripción de Puestos nos permite analizar con rigor y objetividad los errores que se cometen más frecuentemente y que pueden evitarse aplicando una metodología fiable, objetiva y actualizada.

4 errores más frecuentes: 

 La persona fue mal contratada

La persona es la correcta, pero no ocupa el puesto correcto:

La persona es la correcta, pero su jefe no es capaz de obtener de ella lo mejor de sus fortalezas:

La persona es la correcta pero los procedimientos y/o la empresa no le permiten desarrollar todo su potencial.

En el segundo taller hemos analizado el concepto de Competencia y la elaboración de Perfiles Profesionales. Comenzamos el taller definiendo el concepto de competencia con el objetivo de aclarar las habituales confusiones entre conceptos de cierta similitud: puesto, capacidad, talento, etc.

Entendemos por Competencia, la suma de Conocimientos, Habilidades y Actitudes que favorecen el correcto desempeño del trabajo y que la Organización pretende desarrollar y/o reconocer entre las personas de cara a la consecución de los objetivos empresariales.

Se trata pues de un elemento que nos permita integrar en un mismo concepto:

SABER: El conocimiento es elemento básico e indispensable para poder desarrollar una actividad de manera exitosa.

PODER: Por mucho que una persona posea todo el conocimiento vinculados a una materia concreta, necesita tener una serie de habilidades clave para desempeñar con éxito su trabajo.

QUERER: Incluso si se poseen las habilidades y los conocimientos, si no tienen la actitud favorable, difícilmente podrá alcanzar los objetivos establecidos.

Si los tres elementos (conocimientos, habilidades y actitudes) son los que configura las competencias será necesario poder, no sólo definirlas, sino también como observarlas y medir en qué grado se requieren en la organización y en las personas.

 En este sentido, resulta muy importante destacar el papel relevante que juegan los comportamientos en la configuración de las competencias ya que a través de estos se hacen “visibles” las competencias en las personas y permiten establecer distintos niveles de desempeño.

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Durante el taller se realizan ejercicios que permiten definir los comportamientos de cada nivel de competencia con objetividad y realismo. Partimos de las situaciones reales de los participantes, abordando el tema desde su definición hasta su evaluación a través de la entrevista del desempeño.

En el tercer taller se aborda el tema del Funcionamiento y gestión de reuniones, a partir de una serie de pautas que permiten obtener resultados más eficaces.

“Nos adentramos en el tema listando las razones más habituales (comunes, sea cual fuere el tamaño de la empresa), de la ineficacia de la reunión, con un doble enfoque: aquellas que tienen como causa la ausencia de un método y aquellas en las que influyen directamente los comportamientos y habilidades del animador”, explican.

 En cuanto al método, lo “describimos como de sencilla aplicación y bajo coste (tanto en lo económico como en lo emocional)”.

El NO cumplimiento del método provoca:

 Sensación generalizada de ineficacia como Equipo y como Empresa

Sensación generalizada de pérdida de tiempo

Sensación generalizada de desánimo y pesimismo para la próxima reunión

En cuanto a la dirección, la definimos como compleja, lenta y de alto coste emocional

Es en este apartado donde analizamos detenidamente los comportamientos eficaces a llevar a cabo por el conductor de la reunión, que permita “volver” a la idea fundamental de que la reunión es una herramienta de gestión de primer orden, y que su mal uso hace que apenas tenga valor.

Para abordar este tema nos centramos en 4 cuestiones:

Distintos objetivos de la reunión = distintos estilos de dirección

La importancia de estos objetivos para los asistentes

La idiosincrasia y madurez del equipo

Sus relaciones personales

Estas 4 cuestiones se abordan realizando juego de roles con grabación en vídeo. Ello permite al participante analizar su comportamiento, al tiempo de recibir feedback tanto de los compañeros como del formador.

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