Planes de Igualdad: beneficios sociales y corporativos que mejoran la productividad de las empresas

6. marzo 2020 | Por | Categoria: Destacados, Noticias
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Los beneficios que conlleva un plan de igualdad para la empresa, cómo implantarlo y qué tener en cuenta para cumplir la Ley en su práctica, así como las subvenciones a las que se pueden acoger las empresas de Economía Social son algunos de las dudas que se trataron en la mesa de trabajo que acogió ayer la sede de Anel sobre este tema. Arantxa Zazpe, de la consultoría IGUAL-AR —microcooperativa que surgió de la Cooperativa de Emprendedores de Anel— fue la encargada de resolverlas.

Aunque el concepto de igualdad se recoge en la Constitución Española (en sus artículos 9.2 y 14), en realidad, recordó Zazpe, no se percibía en ningún ámbito hasta la entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad efectiva entre Mujeres y Hombres, que en su artículo 45 hace referencia a la obligación de las empresas en el ámbito laboral de “adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar y acordar con la representación legal de la plantilla”, o, en su defecto, añadió, con “grupos de trabajo multidisciplinares” ya que en muchas cooperativas y microcooperativas no hay representación sindical. Estas medidas son los Planes de Igualdad.

En esta Ley, los Planes solo eran obligatorios para las empresas con más de 250 personas trabajadoras. Pero desde el año pasado, con la entrada en vigor del Real Decreto 6/2019, esta obligación se extiende para todas las empresas con más de 50 personas trabajadoras. Además, limita un tiempo para su creación. Las empresas con más de 150 personas en plantilla deberán tener un Plan de igualdad implantado a partir del 7 de marzo de este año; las que tengan entre 100 y 150, a partir del 7 de marzo de 2021; y las que tengan entre 50 y 100, a partir del 7 de marzo de 2022. Para las empresas con menos de 50 personas en plantilla, el RD establece que “deberán adoptar las medidas oportunas para evitar la discriminación laboral entre mujeres y hombres”. Otra novedad es la creación de un Registro de Planes de Igualdad en el que las empresas obligadas a tener uno deben inscribirlo.

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Un valor añadido con numerosos beneficios

Un plan de igualdad es un “conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo”. Como lo definió Zazpe, un Plan de Igualdad es un plan estratégico dentro de la empresa, “un valor añadido por todos los beneficios que le reporta” tanto a nivel personal y social para las personas trabajadoras como a nivel empresarial. Para Arantxa Zazpe, cada vez se valora más el salario emocional que el económico, y cada vez “más personas buscan organizaciones donde tengan en cuenta este valor”. Con los Planes de Igualdad se consigue esto y muchos más beneficios. Además de cumplir con la legislación vigente y poder acceder a contratos públicos y subvenciones, las empresas combaten las discriminaciones por razón de sexo, previenen el acoso sexual, fomentan la conciliación, mejoran el clima laboral, retienen el talento, y un largo etcétera que, todo ello, mejora la productividad de la empresa.

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Proceso continuo hacia la igualdad

Las fases para elaborar un Plan de Igualdad no vienen recogidas en la LO, pero se han desarrollado diferentes metodologías que sí lo hacen. El Procedimiento IGE (Igualdad de Género en las Empresas), desarrollado por el Instituto Navarro para la Igualdad y recomendado por el Gobierno de Navarra, establece tres fases “secuenciales y tres procesos continuos porque un Plan de Igualdad es dinámico y hay que adaptarlo a las necesidades de la organización”, comentó Zazpe.

• La primera fase es la Planificación y Puesta en marcha: que incluye la formalización del compromiso de la Dirección, creación del equipo impulsor, paritario y mixto, revisión de la experiencia en materia de igualdad, áreas de trabajo desarrolladas, la definición del Plan de trabajo y de las responsabilidades y la calendarización de las acciones.

• La segunda fase es el Diagnóstico de situación: conocer y analizar la realidad de la igualdad de mujeres y hombres en la organización, su estructura organizativa, las condiciones laborales, los procesos de gestión… Se realiza un estudio en el que se analizan datos (desagregados por sexo) cuantitativos y cualitativos de las políticas de recursos humanos, aplicando la perspectiva de género e incluyendo todas las materias.

• La tercera fase es el Plan de Igualdad entre Mujeres y Hombres: a partir del diagnóstico se identifican los puntos fuertes y las áreas de mejora que sirven para la redacción de los objetivos y las medidas a llevar a cabo para su consecución. Se definen los indicadores, responsables, calendario de trabajo, así como el sistema de para el seguimiento y control de esos objetivos y medidas.

El Plan de Igualdad debe tener recogido un contenido mínimo legalmente establecido. Algunas de estas materias obligatorias son las relacionadas con el proceso de selección y contratación, la clasificación profesional, la formación, la promoción profesional, las condiciones de trabajo, el ejercicio corresponsable de los derechos de vida personal, familiar y laboral, la infrarrepresentación femenina, las retribuciones y la prevención del acoso sexual y por razón de sexo. Aparte, el Procedimiento IGE recomienda que las empresas también contemplen otras áreas, como la del liderazgo, política y estrategia, la gestión de personas o saludad laboral, la gestión de procesos o la relación con el entorno.

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Tres tipos de subvenciones para implantar Planes de Igualdad

Arantxa Zazpe hizo un repaso a las subvenciones existentes a las que pueden optar las empresas que quieran implantar su primer Plan de Igualdad, tres tipos “incompatibles entre sí” y con requisitos diferentes. Por un lado, las del INAI, que en 2019 (en 2020 todavía no se han publicado) convocó ayudas que bonificaban hasta el 80% del coste del proyecto con un máximo según el número de personas trabajadoras que variaba entre los 6.000 y 10.000 euros.

Después, las específicas para las empresas de Economía Social, dentro de las subvenciones para la creación y promoción de empresas de economía social, en la modalidad de Asesoramiento a microcooperativas o cooperativas de trabajo asociado y sociedades laborales para favorecer su gestión empresarial, mejorar la competitividad y fomentar el empleo. Aquí se habla, entre otras acciones, de planes estratégicos donde, para Zazpe, “con total seguridad” se encuadran los Planes de Igualdad. La cuantía de la subvención asciende al 75% del coste del proyecto con un máximo de 6.000 euros.

Por último, a nivel estatal están las subvenciones del Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades (IMIO). Todavía sin publicarse la convocatoria de 2020, en la de 2019 se subvencionó hasta 6.000 euros la implantación de Planes de Igualdad.

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