De la evaluación de desempeño a la entrevista de desarrollo: conocer a la persona

23. abril 2018 | Por | Categoria: Liderazgo Participativo
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De esto trata la nueva competencia de “orientación al logro” dentro del programa de competencias clave en liderazgo participativo. Como explican, “cuando diriges un equipo de personas, diariamente recibes y obtienes información muy valiosa de las personas que trabajan contigo”.

Sin embargo, las conclusiones que se pueden sacar de este intercambio de información “siempre son positivas. Se obtienen datos importantes y de relevancia que en una jornada habitual no eres capaz de apreciar porque no estás concentrado en conseguirlo y además la perspectiva desde la que miras, no es la adecuada”.

Así, en la citada competencia tal y cómo se ha abordado en el programa de Liderazgo Participativo se ha podido comprobar cómo “la evaluación de desempeño” es un proceso sistémico, planificado, soportado por instrumentos y procedimientos que “evalúa a la persona por lo que hace, no por lo que es”.

 Conversación de desarrollo

Desde esta competencia el líder, en la entrevista o conversación de desarrollo, consigue “un mayor compromiso, motivación y productividad por parte de las personas del equipo” ya que evalúa y ayuda a desarrollar, como colaborador integrante, las habilidades de escucha y el feedback. Además puede felicitar, reconocer o corregir comportamientos de conformidad con el entrevistado.

Analiza puntos fuertes y áreas de mejora en el equipo y tras la conversación de desarrollo se llega a acuerdos, compromisos y planes de acción.

Hay un decálogo a tener en cuenta en toda entrevista:

  • Debe tener objetivo claro
  • Ha de ser preparada con antelación
  • Evitar interrupciones y distracciones
  • Enmarcar, sobre todo al principio
  • Hablar claro y escuchar sin prejuicios
  • Cuidar la empatía y la comunicación no verbal
  • Saber estar en silencio (incluso provocarlos)
  • Relajar a la persona centrándonos en hechos
  • Dirigir la entrevista a objetivos marcados
  • Tomar nota y resumir

De esta forma, se llega a conocer a las personas en un aspecto que va más allá del rendimiento; pues se evalúa “la integración en el equipo y la actitud de Colaboración”.

Se trata de una competencia muy útil para el líder ya que, la gestión del desempeño identifica:

  •  Necesidades Formativas
  •  Potencial
  • Capacidades superiores (Ganas de hacer)
  •  Desarrollar carrera profesional
  • Planes de Sucesión
  • Retener Talento
  • Motivación y Compensación
  • Valoración Económica

Todo ellos supone “adquirir conocimiento, desarrollar conocimiento y estimular conocimiento, mediante el reconocimiento y el progreso”.

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Procesos dereferencia

Para llevarlo a cabo es necesario tener en cuenta una serie de proceso de referencia como es la estrategia de la Organización, su Misión, Visión y valores; el sistema de dirección por objetivos y el perfil y la descripción del puesto. En este último se tendrán en cuenta responsabilidades, funciones y competencias requeridas (habilidades, conocimientos,saber hacer…)

La misión clave de la dirección de recursos humanos es contratar capacidades para la organización alineados con los procesos de referencia. La esencia de la dirección, es la de conseguir una actuación conjunta de todas las personas que estén a su cargo, dándoles:

  • Objetivos y valores comunes.
  • Una estructura adecuada.
  • La continua orientación que necesitan para responder a los cambios.

De la competencia para dirigir, depende que la empresa o área que gestiona pueda crecer y expandirse sin perder eficiencia. “De todo esto trabajamos en nuestro programa formativo”, concluyen.

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