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La nueva ley de teletrabajo analizada por LKS NETX en ANEL

22. octubre 2020 | Por | Categoria: Noticias
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 El trabajo a distancia ha llegado para quedarse y, además, puede ser una efectiva herramienta de atracción del talento, por lo que las empresas tienen que estar preparadas para poder ofrecerlo si es necesario. Esa fue la conclusión final con la que Jaione Badiola, responsable del Area Laboral de LKS Next, quiso cerrar su análisis sobre la nueva Ley de Trabajo a Distancia en el webinar celebrado por ANEL y en la que se destacó la obligación de consignar esta relación en acuerdos por escrito.

La jornada on line, que contó con Ignacio Ugalde, presidente de ANEL, tuvo la participación en su apertura de Javier Zubicoa, Director del Servicio de Trabajo del Gobierno de Navarra, quien apuntó que la nueva legislación busca superar la limitación de la anterior Ley de Trabajo y avanzar frente a los vacíos normativos que existían anteriormente, con el objetivo de preservar e igualar los derechos de los trabajadores independientemente de su modalidad de trabajo.

 Por su parte, Jaione Badiola, responsable del Area Laboral de LKS Netx, explicó que la norma distingue entre trabajo a distancia, que es el realizar la actividad laboral de forma regular desde el domicilio o cualquier lugar elegido por la persona trabajadora, mientras que el teletrabajo es un trabajo a distancia donde prima el elemento telemático. Frente a ellos el trabajo presencial es el prestado en el centro de trabajo o lugar determinado por la empresa.

La principal característica de la ley es “la voluntad es de preservar los derechos de los trabajadores” por lo que “algo muy importante es que se mantienen los mismos derechos que los de los trabajadores presenciales”, por ejemplo, en cuanto a retribución.

La legislación recogida en el Real Decreto-Ley 28/2020, de 22 de septiembre, de Trabajo a Distancia, solo se aplica a los trabajadores por cuenta a ajena y no incluye a los socios-trabajadores de cooperativas, aunque, como indicó Badiola, una cooperativa si lo desea podría homologar la situación de trabajadores y socios a través de un acuerdo interno.

Existe la limitación  del trabajo a distancia para contratos celebrados con menores y en las relaciones en prácticas y para la formación y el aprendizaje (mínimo del 50% de prestación de servicios tiene carácter presencial).

Para los trabajadores a distancia por cuenta ajena si que es obligatorio que se establezca un acuerdo de trabajo a distancia, cuyas características de base son que tiene que ser voluntario para la persona trabajadora y la empresa, así como reversible. Por lo tanto hay que suscribir un acuerdo firmado, que “no puede imponerse”, tampoco “puede generar despido la negativa de trabajar a distancia”, ni el hecho de la persona trabajadora pida volver a las instalaciones de la empresa o tenga dificultad a la hora de trabajar a distancia y quiera volver a presencial.

Como explicó Jaione Badiola, “el acuerdo de trabajo a distancia tiene obligaciones formales que tienen que estar por escrito, previo al inicio de la modalidad de trabajo a distancia”. Además, debe entregarse a la representación legal de los trabajadores y registrar la copia básica firmada en la oficina de empleo.

El acuerdo de trabajo a distancia tiene que regular cómo se van a compensar los gastos que se genere al trabajador, distribución, horario de trabajo, reglas de disponibilidad, protección de datos, procedimiento a seguir en caso de dificultades técnicas, etc. No hay que olvidar además que exige llevar el registro de jornada como cualquier otro trabajador de la empresa. “En dicho registro de jornada se puede contemplar la flexibilización horaria, pero hay obligación de registrarla”.

Como indicó Badiola, los derechos de las personas trabajadoras a distancia “no son diferentes a las del resto”, pero al ser una forma de trabajo diferente por la forma no presencial, la legislación lo que hace es reforzar el cumplimiento de esos derechos para que puedan ejercerlos en igualdad con los presenciales. Un buen ejemplo es  “el derecho a la carrera profesional” que incluye el derecho a la formación y el derecho a la promoción profesional para que tenga las mismas oportunidades de mejora en la empresa con vacantes, promoción interna etc.

Así se debe dar prioridad a las personas trabajadoras a distancia a optar por puestos vacantes presenciales que se generen en la empresa frente a la contratación de nuevo personal, de ahí la obligación de informarles de los mismos. También se tiene en cuenta que la no discriminación de personas o colectivos a la hora de optar por esta modalidad.

La empresa tiene la obligación de dotar de medios técnicos para realizar el trabajo a distancia, del mantenimiento de los mismos y cubrir los gastos que se generen, como puede ser el establecer un porcentaje sobre el recibo de la electricidad etc., sin embargo, indicó que para muchas empresas suele más fácil el incluir en el acuerdo un complemento fijo como compensación a dichos gastos.

 Respecto al uso de medios digitales debe respetarse la ley de protección de datos, tanto por parte de la empresa como de los trabajadores a distancia, que tienen la obligación de preservar la seguridad de la información y cumplir con las condiciones de uso y conservación de equipo y útiles.

Otro elemento fundamental para el buen funcionamiento del trabajo a distancia es el  derecho a la desconexión digital y a que el control por parte de la empresa no invada la intimidad de la persona.  También es importante contar con una metodología para realizar una adecuada prevención de riesgos laborales.

Además, hay una serie de elementos adicionales que es necesario tener en cuenta como “el hecho de que en la nueva Ley se mucho peso a la negociación colectiva”, esto genera que  haya que “mirar más allá de cada acuerdo individual” porque hay que respetar los acuerdos colectivos.

Se prorroga el Plan MECUIDA, que permanecerá vigente hasta el 31 de enero de 2021, que establece mecanismos para que los trabajadores que tengan responsabilidades familiares puedan solicitar permisos de adaptación o reducción de la jornada laboral, así como el uso preferente del teletrabajo allí donde sea posible.

El Real Decreto-Ley 28/2020, de 22 de septiembre, de Trabajo a Distancia no ha sido aprobado para solventar aspectos relacionados con la COVID-19, ya que “no regula a las situaciones de excepcionalidad del teletrabajo generado por la pandemia”, lo que no exime a las empresas, en la medida de lo posible, de dotar de medios adecuados a las personas que deben teletrabajar por esta causa.

De cara a la necesaria adaptación de las empresas, el Real Decreto ha entrado en vigor el pasado 13 de octubre, pero se mantienen las condiciones reguladas en los convenios colectivos preexistentes hasta que estos pierdan vigencia o, en el caso de que no esté indicada su vigencia, hasta un año más, salvo que las partes firmantes acuerden expresamente un plazo superior que, como máximo, podrá ser de 3 años.

Por su parte, el acuerdo de trabajo a distancia deberá formalizarse en el plazo de 3 meses desde que la norma resulte de aplicación, conforme con las reglas anteriores. Y ello incluso mediante las necesarias adaptaciones o modificaciones en los acuerdos de carácter individual vigentes a la fecha de publicación de esta norma.

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