Manhattan Escorts NYC Escorts

Los Planes de Igualdad mejoran el clima laboral y la productividad con una gestión basada en las personas

19. noviembre 2020 | Por | Categoria: Destacados
CompártenosEmail this to someoneTweet about this on TwitterShare on LinkedInShare on Facebook

Captura de pantalla 2020-11-19 a las 16.38.57

El abordar un Plan de Igualdad es algo coherente con el modelo de empresa de Economía Social y supone una herramienta de conocimiento para la organización, orientación de la gestión a las personas y  mejora del clima laboral que se traduce en aumento de la producción y un mejor aprovechamiento del talento, entre otros beneficios. Estas fueron algunas de las conclusiones de la Mesa de Trabajo on line celebrada por ANEL sobre la nueva normativa en Planes de Igualdad e Igualdad Retributiva y en la que intervinieron Arantxa Zazpe de la microcooperativa, Consultoria Igualar y Pedro Lacunza del Instituto Navarro para la Igualdad.

En la misma se destacó que pese a que se trata de una obligación, abordar este tema en las empresas permitirá implantar medidas preventivas que eviten situaciones de discriminación y minoren la conflictividad laboral, facilitando un mejor ambiente entre las personas que trabajan en ellas.

Captura de pantalla 2020-11-19 a las 16.41.52

Las implicaciones de los nuevos reglamentos sobre planes de igualdad e igualdad retributiva son diversas para las empresas, y algunas de ellas afectan a todas las empresas independientemente de su tamaño o sector de actividad. De hecho el Real Decreto 901/2020, recientemente publicado, obliga a todas las  empresas de más de 50 trabajadores a contar con un plan de igualdad laboral entre la mujer y el hombre.

Se entiende que tiene más de 50 trabajadores teniendo en cuenta la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo y cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición (ETT). En el caso de las cooperativas no se contabilizarán los socios-trabajadores.

La normativa entra en vigor en 3 meses, a contar desde el 14 de octubre, y los planes vigentes deberán adaptarse en el plazo previsto para su revisión y como máximo en 12 meses desde la entrada en vigor de la nuev norma.

Captura de pantalla 2020-11-19 a las 16.40.29

Las empresas que tengan una plantilla menor a 50 trabajadores podrán hacerlo de forma voluntaria teniendo en cuenta que, además de ser una cuestión de valores, le puede permitir optar a distintivos y reconocimientos  sociales, además de generar una conciliación activa. Todo ello “potencia la imagen y la credibilidad de la organización”, como explicó Arantxa Zazpe de Consultoria Igualar, quien además destacó que cada vez se están valorando más lo planes de Igualdad en las licitaciones y concursos públicos.

Pero sobre todo, Zazpe incidió en que cuando se interioriza en la organización la igualdad genera mayor compromiso y satisfacción en la plantilla, que deriva a su vez “en la mejora de la producción y la rentabilidad”, e incluso en la reducción del absentismo y las rotaciones al generar un mejor clima laboral. Además, de contribuir a atajar problemas de mayor calado como el acoso sexual y por razón de sexo. En este sentido Pedro Lacunza destacó que “la igualdad supone un cambio de paradigma en la gestión de las personas” que permite dar pasos en la buena dirección.

Por su parte, Antonio Martínez de Bujanda, gerente de ANEL, apuntó que trabajar por la igualdad es “algo muy coherente con nuestro modelo de Economía Social” y que los planes son herramientas que nos ayuda a detectar aspectos de mejora y a “gestionar mejor”, por lo que animó a cooperativas y sociedades laborales independientemente de su tamaño a llevarlos a cabo.

Transparencia retributiva

Los planes de Igualdad cuentan con una serie de Instrumentos para aplicar el principio de Transparencia Retributiva, como son la auditoría retributiva que implica el realizar un diagnóstico y un plan de actuación para corregir las desigualdades en materia de salarial. El plan de actuación tiene que contener un sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos.

Además, todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos. Este registro tiene por objeto garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas al margen de su tamaño.

Captura de pantalla 2020-11-19 a las 16.41.32

El registro retributivo deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos conforme a lo establecido en el  Estatuto de los Trabajadores. El Real Decreto establece expresamente que los empleados a tiempo parcial tienen los mismos derechos, incluidos los retributivos, que las personas trabajadoras a tiempo completo.

El concepto fundamental es “igual retribución por trabajo de igual valor”. Por lo que existe una obligación de realizar una valoración de puestos de trabajo (tareas, retribución y sistema de promoción) que permita comprobar si se respeta este principio.

Comments are closed.