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Sepamos mantener realmente conversaciones constructivas afectivas y efectivas

8. noviembre 2021 | Por | Categoria: Liderazgo Participativo

Por Alex Vallés

¿Qué significa para nosotros la cohesión? y cómo la conseguimos. Está claro que si no contribuimos en algo esta cohesión no nace o se reproduce por sí misma. Algo hay que aportar.

Desde el enfoque de ANEL y en nuestra acción de formación “Redes (sociales) para la cohesión de los equipos de trabajo”  en colaboración con el Servicio Navarro de empleo, así lo hemos declarado e insistido que la cohesión es “el resultado de la unión, relación (sólida) de personas que se atraen”.

Como responsables de equipos de trabajo debemos procurar dotarnos de aquellos recursos y métodos que proporcionen una autonomía en la gestión de la actividad así como de cualquier “mecanismo” de garantice por un lado la información de retorno y del progreso de la actuación de los miembros del equipo. Se entiende que estos elementos garantizan un mayor grado de cohesión.

En cuanto a la autonomía la conseguiremos siempre y cuando definamos un propósito de equipo que sea lo suficientemente retador, desafiante, … y, por supuesto, motivándolo, justificándolo; recordemos siempre nuestro sistema de objetivos, metas y señales que nos permita entender de qué tenemos que conseguir. por qué y para qué.

Además se combinará con un estilo que promueva la participación y la delegación. No se consigue lo anterior sino antes hemos trabajado la confianza individual y colectiva y ésta siempre se obtiene a través de mantener siempre conversaciones constructivas.

También no tenemos que descuidar el mantenerse siempre informado acerca del curso de la actividad y del progreso de tu colaborador. En resumen, en primer lugar el jefe para conseguir equipos cohesionado tienes que crear una arquitectura de dirección que se centre en los siguientes aspectos:

  • Requerimiento de la definición de una meta común
  • Información de comprensión
  • Reuniones efectivas (y ágiles)
  • Información de desempeño
  • Proceso de Delegación

¿Es esto suficiente? Seguramente, no. Hay que dotar a esta “arquitectura de dirección” de una metodología y recursos. Esta es la segunda parte.

Una metodología que me garantice por ejemplo conocer a los miembros de mi equipo. No solo conocerles sino también comprenderlos y vincularlos. Para ello requiero de un sistema de objetivos, metas y señales que faciliten conocer no solo el progreso sino el pronóstico del comportamiento del colaborador y de los posibles “frenos”, obstáculos”, dificultades que seguramente encontraremos durante el camino hacia los resultados.

Además tenemos que desplegar un método que nos permita por un lado conocer cómo les gusta trabajar (el llamado “manual de usuario”), colaborar, recibir “feedback”, … y por otro, el estado de ánimo, las expectativas, preocupaciones e intereses tienen en cada momento (el llamado “monitor de estado del equipo) Con estas dos recursos garantizamos en parte el estado emocional y afectivo de los colaboradores. Mejor que callarse es comentarlo. De ahí la importancia clave de saber preparar, mantener y dirigir conversaciones constructivas individuales y de equipo.

Por lo tanto y como resumen si queremos obtener cohesión es clave concentrarse en dar a conocer y vivir de acuerdo con los valores y la cultura corporativa, en dotarse de un sistema que permita autoasignarse las metas y tareas que nos aseguran no perder el foco (es decir, el cómo tengo que hacer las cosas)

Para que los miembros de un equipo sepan descubrir cómo se tienen que hacer las cosas deben tener clara la finalidad, el propósito, los objetivos, las metas para que de manera individual y colectiva se sepa definir la “pila de tareas” y las señales (advertencias) que pueden parecer durante el recorrido hacia los resultados y la excelencia. Otros recursos que se tienen que dotar los equipos son los momentos de sincronización (reuniones efectivas) y las retrospectivas que permitirán conocer el avance, retroceso o freno a las diferentes actividades que nos permiten llegar a los resultados esperados.

Esto nos convierte en un equipo ágil. Sin embargo, la cohesión la alcanzaremos plenamente cuando seamos sinceros los unos con los otros y sepamos mantener realmente conversaciones constructivas afectivas y efectivas que permitan realmente declarar con libertad, honestidad y sinceridad lo que esperamos los unos de los otros y tejer una red de intereses, expectativas, aprendizajes y reconocimientos. Esto permite que en nuestra balanza interior valga estar con este equipo.

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